Sind Klauseln, die eine Höchstaltersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) vorsehen, wirksam oder stellen sie eine Benachteiligung dar? Darüber befand das Bundesarbeitsgericht.
Die Grundlagen einer Betriebsrente sind in der Versorgungsregelung festgeschrieben. Dort können auch Höchstaltersgrenzen eine Rolle spielen. So auch im vorliegenden Fall. Ein Betrieb nutzte den Durchführungsweg ‚Unterstützungskasse‘. In deren Regelwerk war Voraussetzung für die Versorgung, dass der oder die Beschäftigte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Darin sah eine Frau, die im Juni 1961 geboren wurde und seit 18. Juli 2016 bei der betroffenen Firma tätig war, eine unzulässige Altersdiskriminierung und klagte dagegen.
Doch wie bei den Vorinstanzen hatte sie damit auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Erfurter Richter sahen die in der Versorgungsregelung vorgesehene Altersgrenze vielmehr als gerechtfertigt an und stützten sich dabei auf § 10 AGG.
Mit der Altersgrenze würde ein legitimes Ziel verfolgt, so die Richter. Zudem sei die Altersgrenze angemessen und erforderlich.
Auch eine Benachteiligung von Frauen wegen ihres Geschlechts könne aus der Regelung nicht abgeleitet werden, so das Bundesarbeitsgericht (3 AZR 147/21). So führten die Richter aus, dass ein durchschnittliches Erwerbsleben ungefähr 40 Jahre dauert und der durch die Altersgrenze betroffene Teil eines solchen Erwerbslebens nicht unangemessen lang sein darf.
Nach den Statistiken der Deutschen Rentenversicherung lagen im Jahr 2019 den Versicherungsrenten in der Bundesrepublik Deutschland durchschnittlich 39,0 Versicherungsjahre zugrunde. Bei den Frauen belief sich diese Zahl auf 36,5, bei den Männern auf 41,9 Versicherungsjahre. Dieser Unterschied ist nicht so groß, dass Frauen durch die Auswirkungen der Altersgrenze unangemessen benachteiligt sind, so das Bundesarbeitsgericht.
